September

Hösten börjar

VAD HÄNDER?

Den 6 september hade Akademien sin andra träff. Under en solig septemberdag samlades ca 20 personer från de fem olika arbetsgrupperna för att jobba med jämställdheten i sina organisationer. Fokus för denna träff var att prata om hur en egentligen jobbar med jämställdhet i en organisation, alltså vad som ska göras rent praktiskt. Organisationerna har kommit olika långt i sina kartläggningar, vissa är nästan klara och andra har en bit kvar, men för alla är det ändå dags att börja tänka på vad det är som de vill göra inom organisationerna. Föreläsare under förmiddagen var Pernilla B Lovén från Jämställdhetsbolaget och hon inspirerade kring hur det går att arbeta med jämställdhet.

På eftermiddagen delades alla grupper in i tvärgrupper, alltså där de fick prata med representanter från andra organisationer. Det som de skulle prata om var detta: det finns en hel del forskning som visar vad som har varit framgångsfaktorer i jämställdhetsarbete i näringslivet. Gruppernas uppgift var att prata om vad detta betyder i det unga civilsamhället, om det går att översätta framgångsfaktorerna och prata om vad vi kan lära oss om dem. Framgångsfaktorerna är ett tydligt engagemang och stöd från högsta ledningen, att arbetet mäts, målsätts och följs upp, att det finns en incitamentsstruktur som belönar rätt beteende bland medarbetare, att det beaktas i samband med rekrytering och befordran, att det finns fungerande mångfaldsnätverk utifrån kön, etnisk tillhörighet, nationalitet, sexuell läggning m.m., att det finns ett organiserat arbete på hög nivå som får tillräckligt med resurser. Andra faktorer är att det arbetas med flera olika saker parallellt och att misslyckanden tillåts (dessa är hämtade från boken Det ordnar sig).

Avslutningsvis fick alla grupperna brainstorma kring olika aktiviteter som de skulle kunna jobba med och sedan planera hur hösten skulle se ut.

HUR GÅR DET?

De flesta organisationer börjar nu bli klara med sin kartläggning. Det finns flera anledningar till att en kartläggning är viktig. Dels handlar det om att inte bara gå på sin magkänsla och göra det som en tror är rätt, utan att faktiskt kolla hur det ser ut för att veta vad som behöver göras. Dels är det viktigt för att kunna följa upp, för att kunna se i slutet av programmet om någon förändring. En av de viktigaste anledningarna till att det är viktigt är dock att det ofta skapar en känsla av att detta är viktigt. När vi upptäcker orättvisor eller saker som går till på fel sätt vill vi ofta korrigera dem, då skapas ett engagemang för förändring och en sense of urgency. Detta engagemang är superviktigt eftersom det är en nyckel i att skapa förändring. Om vi inte ser det som är fel, vilket är lätt att inte göra då det är lätt att bli hemmablind i sin organisation, vet vi heller inte varför vi ska förändra det. Därför är kartläggningen en väldigt viktig del i arbetet mot en mer jämställd organisation.

Nu väntar för de flesta att sammanställa sin kartläggning och istället börja arbeta med de aktiviteter som behövs för att skapa mer jämställda organisationer. Alla arbetsgrupper känns väldigt peppade och alla tyckte att det var kul att komma igång igen efter hösten på träffen i september. Från projektledningens håll väntar nu en hel del möten och Skype-häng med arbetsgrupperna för att hjälpa dem i deras arbete.

VAD HAR VI LÄRT OSS?

Pernilla från Jämställdhetsbolaget lärde oss under sin föreläsning modell som kallas för Kunskapstrappan som många tyckte var väldigt intressant. Enligt denna modell finns det fyra steg i kunskap: omedveten inkompetens, medveten inkompetens, medveten kompetens och omedveten kompetens. Såhär menar modellen att vi funkar:

Omedveten inkompetens är när vi kan så lite om ett område, exempelvis jämställdhet, att vi inte ens förstår att det är ett problem. Vi kan så lite om det att vi inte ser problematiken. Befinner vi oss här på kunskapstrappan behöver vi att någon talar om för oss att ojämställdhet är ett problem. Då kan vi flytta oss till nästa steg.

Medveten inkompetens är när vi fortfarande kan väldigt lite om området, men vi är medvetna om att problemet finns och om vår egen okunskap i ämnet. Här behöver vi alltså lära oss mer om ämnet. Det finns personer som väljer att stanna på detta steg, alltså att de vet att ojämställdhet är ett problem men väljer att inte lära sig mer om det (och kan då skylla på sin inkompetens i olika diskussioner). Det kallas aktiv okunskap och är en form av motstånd.

Medveten kompetens är när någon har lärt sig om jämställdhet och kan arbeta med det, men det krävs att vi aktivt tänker på det för att inte glömma bort att arbeta med det. Det kommer alltså inte automatiskt. Så om vi exempelvis ska arbeta med rekrytering måste vi kanske ha riktlinjer som berättar hur vi ska jobba för att få en jämställd rekrytering. Vi har kompetensen för att kunna jobba med det, men måste aktivt tänka på det.

Omedvetens kompetens är när kompetensen har blivit så djup och självklar att vi inte längre behöver tänka på den för att göra rätt, det kommer automatiskt. Vi tänker på jämställdhet i alla aspekter av arbetet per automatik.

NÅTT KUL SOM HAR HÄNT?

15239_587537428021281_7814988865593435360_n (1)

Ja men här ser ni ju själva hur kul vi har! Bilden är lånad från Sveriges elevråd – SVEAs Instagram och är från septemberträffen.


Akademien möjliggörs av Allmänna Arvsfonden