Snäv rekrytering = hög belastning

”Det finns ingen annan som kan detta lika bra som jag. Det kommer bara ta massa tid att delegera. Det är lika bra att jag gör det.” Jag vet inte hur många gånger som jag har tänkt så, men garanterat fler än vad jag kan räkna till. Ibland har det handlat om hybris, alltså tanken om att jag är lite bättre än alla andra. Men många gånger har det varit en mer korrekt verkligsbeskrivning: ingen annan har varit lite insatt i området jag just då arbetat med som jag. Då har det varit enklare att göra det själv.

Att göra saker själv, att inte delegera och släppa in andra, är en kortsiktig lösning. För på kort sikt är påståendet om att det är enklare att göra det själv nästan alltid sant. Om ingen annan har koll kan det ta lång tid att sätta in någon i arbetet och ännu längre tid för dem att få så pass bra koll att de skulle kunna leverera på samma nivå som du själv skulle ha gjort. Och när det känns som tightast med tid, alltså när en skulle ha behov av att delegera till någon annan, då finns aldrig tiden att släppa in någon annan.

Snäv rekrytering handlar om många saker. Ibland kan det vara svårt att hitta engagerade till vissa poster. Till andra finns det fler frivilliga än vad det finns platser. Att ta tillvara på engagemang som finns i organisationen lönar sig alltid. Alla kan inte sitta i styrelsen och alla kan inte få vara ordförande, men allas engagemang kan användas. Nya engagerade kan få dela uppdraget med någon som vart med längre för att få lära sig. Istället för att vara en projektledare för en verksamhet eller ett läger kan det finnas en projektledargrupp. Personer som tidigare varit väldigt engagerade men valt att skala ner sitt engagemang kan fungera som mentorer, utbildare eller ledare för enskilda verksamheter. Vissa kanske inte kan engagera sig samma antal timmar varje månad hela året runt, men har supermycket tid just en månad, alltså en perfekt frivillig att plocka in i slutskedet inför ett årsmöte eller någon annan aktivitet där det alltid behövs extra hjälp. Organisationer måste bli bättre på att hitta många olika former för engagemang för att fler ska kunna vara med.

Känslan av att det bara är jag som klarar av mitt uppdrag handlar inte bara om hybris. Ibland är det också en känsla som kan skapa ångest, oro och stress. För tänk om jag skulle bli sjuk? Tänk om jag inte skulle orka? Tänk om jag skulle misslyckas och allt då är mitt fel, för det finns ingen annan att skylla på? Ledarskap är ofta ensamt, men även ledarskapet kan vara mer eller mindre ensamt. I många organisationer finns möjligheter att dela den bördan, men inte hos alla. I en liten organisation kan det vara svårt, kanske är resurserna alldeles för små, det finns för få engagerade och tiden räcker inte till. Ett tips kan då vara att hitta en sparringpartner, inom eller utanför organisationen. Någon som du kan träffa och att ni kan bolla med varandra vad ni håller på med. Få stöd, pepp och hjälp att prioritera. Se till att det finns åtminstone en annan person som har lite koll på vad det är du gör. Det stödet kan i pressade situationer vara helt ovärderligt.

Att arbeta för en bredare rekrytering och skapa möjligheter för fler att engagera sig är viktiga metoder för att minska stressen bland de engagerade i organisationen. Läs mer i Stress och motståndskraft för tips och metoder för hur ni kan arbeta med detta i er organisation.